В силу части третьей ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем. Из содержания ст. 157 ТК РФ следует, что размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Не оплачивается только время простоя по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Анализ судебной практики показывает, что простой по причине экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки суды квалифицируют как простой по вине работодателя (смотрите, например, определение Московского городского суда от 23.09.2016 N 4г-9623/16).

Законом не урегулирован порядок введения и оформления простоя по вине работодателя. Также нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя письменно уведомлять работников о начавшемся простое по вине работодателя Вместе с тем, учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем письменно. На практике работодатель издает приказ о простое, в котором отражается информация о его причине и о сроках (смотрите, например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу N 33-20636/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 07.05.2015 по делу N 33-4532/2015). Специалисты Роструда также подтверждают целесообразность такого способа оформления простоя (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала “Онлайнинспекция.РФ”).

Таким образом, полагаем, что для введения и оформления простоя работодателю следует издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором, в частности, будет определена дата начала простоя, его причины, дата окончания (если ее возможно определить), указаны работники, в отношении которых вводится режим простоя (если такой режим вводится не для всех работников организации), размер оплаты времени простоя (в данном случае не менее 2/3 среднего заработка работника). В противном случае на работодателя может быть возложена обязанность оплатить труд работников в полном объеме (апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.01.2018 по делу N 33-1411/2018). Если работодатель принимает решение об освобождении работников от необходимости являться на работу в период простоя, в приказе работодатель вправе указать и это обстоятельство. Необходимость этого обусловлена тем, что по общему правилу в период простоя сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах, поскольку, как это следует из анализа ст. 107 ТК РФ, простой не является разновидностью времени отдыха.

В случае, если работника отправляют в отпуск, до простоя, то во первых необходимо согласие работника, во-вторых необходимо произвести соответствующие выплаты. В случае если отсутствует согласие работника, оформленное надлежащим образом и отсутствуют выплаты, то право работника нарушено. Самым разумным решением в данной ситуации – договариваться индивидуально с работником о компенсации.

Сейчас многие предприятия увольняют работников “по собственному желанию” в период вынужденного простоя, без соответствующих компенсаций, вопреки Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206 период с 30 марта по 3 апреля 2020 года объявлен нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы (оплачиваемые каникулы) и последовал новый Указ Президента РФ от 02.04.2020 № 239, который продлил